Gestion du changement: Pas de succès sans l’adhésion de tous

Les clés du succès pour réussir à assimiler tous les changements dans le monde de la santé sont à la fois simples et compliqués. Deux expertes vous guident.Le changement est omniprésent et il s’accélère. Il faut apprendre à faire de l’adaptation une vertu quotidienne. Quant aux gestionnaires, ils doivent s’assurer d'avoir la pleine adhésion de leur équipe.Ce sont les deux constats qui ressortent d’une conférence que donnait le 14 octobre dernier Céline Bareil, professeure en management à HEC Montréal, et Nathalie Plante, vice-présidente adjointe, Pharmacie, du Groupe Jean Coutu. Cette conférence s’inscrivait dans la programmation du 4e Forum pour l’avancement de la pratique pharmaceutique de la Faculté de pharmacie de l’Université de Montréal. Céline Bareil et Nathalie Plante | Photo: Christian LeducMême si la conférence s’adressait avant tout aux pharmaciens, les conseils formulés par les deux conférencières valent aussi pour les autres professionnels de la santé.L’accélération des changements imposés aux travailleurs, dont ceux de la santé, s’explique en bonne partie par les pressions croissantes des forces externes, qu’elles soient de nature technologique, économique, sociale ou politique, mais aussi des forces internes, notamment afin d’améliorer les opérations d’une entreprise.« Il faut [que tous les employés] comprennent l’influence de ces différentes forces, car on ne peut pas faire partie intégrante de la gestion du changement qui s’amorce sans cette compréhension », explique-t-elle.Pour Nathalie Plante, les gestionnaires ont la responsabilité d’écouter les préoccupations des employés. « Il ne faut pas que les gestionnaires aient peur de faire appel à leurs employés. C’est le meilleur moyen de comprendre certaines résistances et de voir comment il est possible de les régler avec eux. » Céline Bareil abonde : « Face à un changement demandé, les inquiétudes des employés sont normales et légitimes, insiste-t-elle. Les gens n’ont pas peur du changement en tant que tel, d’où l’importance de travailler à leur adhésion au projet. »La professeure à HEC ajoute qu’il y a trois profils qui peuvent ressortir dans le cadre d’un changement demandé. Elle refuse cependant de parler de profils de personnalité, car ce sont plutôt « des parcours » qui peuvent évoluer dans le temps et en fonction des interactions entre les collègues.Il y a les employés d’emblée plus résistants, auxquels elle donne le prénom fictif de Pierre Durocher; aussi, ceux qui ont de nombreuses réserves, qu’elle surnomme les Yvon Ouimet (« Ils vont, oui, mais… ») et, enfin, ceux qui sont plus optimistes et qu’elle appelle les Marie-Soleil L’Espérance. Or, l’employé Marie-Soleil L’Espérance peut devenir Yvon Ouimet s’il constate l’échec de plusieurs projets.Car l’échec d’un projet de gestion du changement peut avoir des conséquences néfastes sur le moral général de l’équipe, préviennent les deux conférencières. Certains employés peuvent devenir méfiants, voire cyniques, face à un nouveau projet.Céline Bareil ajoute que les recherches en management montrent aussi qu’une organisation a une capacité d’absorption du changement et qu’il faut donc faire attention de ne pas atteindre un seuil de saturation. Il est donc fondamental de savoir prioriser les changements plus urgents à apporter, dit-elle.

Gestion du changement: Pas de succès sans l’adhésion de tous

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