Ce qu'une étude anglaise révèle sur les déserts médicaux… et ce que le Québec peut en tirer

Les régions qui peinent à attirer et retenir des médecins ne sont pas une réalité propre au Québec. Une étude qualitative menée en Angleterre auprès de 100 médecins montre à quel point ce défi s’enracine dans des mécanismes profonds, bien au-delà des seules incitations financières. Les auteurs y décrivent des milieux où les besoins explosent et où la stabilité des équipes médicales demeure fragile, avec «des communautés qui luttent depuis des années pour conserver leurs effectifs». Alors que de nombreux systèmes de santé cherchent à repeupler leurs déserts médicaux, cette étude offre un éclairage précieux sur ce qui fonctionne vraiment pour encourager l’installation durable des cliniciens en région.Au cœur des résultats, un constat s'impose: ce sont les trajectoires personnelles qui dictent où les médecins s’établissent. Les participants évoquent d’abord la famille, les enfants, les responsabilités envers des proches. «Je ne peux pas imaginer partir. Toute ma famille est ici», confie l’un d’eux. Un autre raconte qu’«avec l’arrivée des enfants, rentrer chez moi est devenu la seule option réaliste». Ces choix, souvent invisibilisés par les politiques publiques, façonnent pourtant la présence médicale en région bien plus que les primes ou les dispositifs administratifs.Les médecins interviewés dans le cadre de l’étude exercent dans des régions anglaises sous-dotées où les besoins dépassent largement les capacités des équipes. Ils décrivent des milieux isolés et parfois défavorisés où l’offre de soins peine à suivre. «Ce n’est pas une région attirante… rien, sur le papier, ne donne envie d’y travailler», résume l’un d’eux. Un autre souligne la réalité quotidienne: «Vous voyez ici des degrés de précarité et de maladie qu’on ne rencontre pas ailleurs». Ces témoignages rappellent que l’attractivité d’un territoire repose aussi sur l’écosystème social, la qualité de vie et les conditions locales de pratique.Le parcours professionnel joue aussi un rôle déterminant. Plusieurs médecins racontent avoir accepté un poste en région parce qu’il leur offrait une pratique plus complète, avec un accès réel aux responsabilités cliniques et à des gestes qu’ils ne pouvaient pas effectuer ailleurs. «J’ai choisi cet hôpital parce qu’il me permettait de pratiquer tout ce pour quoi je m’étais formé», explique un participant, évoquant un milieu où l’autonomie, la variété des cas et la polyvalence étaient bien plus grandes que dans les centres urbains saturés. D’autres acceptent un milieu moins convoité parce qu’il ouvre la voie à une progression rapide. «On accepte un endroit moins désirable quand on sait que c’est temporaire», confie un autre médecin. Pour beaucoup, ces perspectives suffisent à ancrer une carrière dans une région éloignée ou sous-dotée.Incitatifs financier: un levier utile, une portée limitéeLes incitatifs financiers demeurent un outil important, mais leur portée reste limitée. L’étude anglaise le montre bien. «L’argent nous a amenés ici, mais ce n’est pas ce qui nous retient», reconnaît un médecin. Le Québec mise sur des primes substantielles pour soutenir l’installation en région, comme les bourses de 12 000$ par année pendant trois ans pour les médecins de famille ou les majorations de rémunération pouvant atteindre 45% pour certaines spécialités en régions éloignées (Côte-Nord, Baie James, Nunavik, etc.). Or, comme ailleurs, ces mesures attirent davantage qu’elles ne fidélisent. Les trajectoires familiales, le cadre de vie et la qualité des milieux pèsent souvent plus lourd que la rémunération.Le système des PREM a, pour sa part, permis de mieux répartir les effectifs québécois en médecine de famille. Mais l’étude anglaise rappelle les limites des installations contraintes. «Je n’ai pas choisi cet endroit. On m’y a placé. Et ça change tout», confie un médecin qui, à la première occasion, refera ses valises. Cette impression de subir une affectation réduit l’ancrage au territoire et fragilise la volonté d’y rester une fois l’obligation passée. Sans soutien pour le conjoint, sans réseaux locaux ou sans perspectives professionnelles claires, l’installation ne devient pas une implantation durable, observent les auteurs de l’étude.À lire aussi: Sous un même toit, soigner, enseigner et s’enraciner dans la communautéFormer en région: la stratégie la plus durableLa formation en région apparaît toutefois comme l’un des leviers les plus puissants pour stabiliser les effectifs. Ce constat ressort de l’étude anglaise, mais il se vérifie aussi au Québec. «Former les médecins en région, pour les régions, par les régions, dans une perspective d’attraction et de rétention, fonctionne bien», affirme le doyen de la Faculté de médecine de l’Université de Montréal, le Dr Patrick Cossette. Les résultats du campus délocalisé de Trois-Rivières l’illustrent avec force: 40% des finissants s'installent dans les environs et leur rétention est de 100%. Même les étudiants issus d’autres régions choisissent souvent d’y poursuivre leur carrière. «Une partie du succès vient du fait que des gens de l’extérieur ont voulu se faire former ici… et qu’ils décident d’y travailler ensuite», souligne le doyen. Les équipes locales y gagnent aussi en dynamisme grâce à l’enseignement, perçu comme un facteur d’attractivité supplémentaire.À lire aussI: Médecine et pharmacie: un nouveau campus dans les LaurentidesAu-delà des trajectoires familialesSi les incitatifs et les affectations contraintes orientent l’installation initiale, la rétention tient surtout à la vie autour du travail. L’étude anglaise insiste sur ce point. Les médecins évoquent l’emploi du conjoint, la garde des enfants, l’accès aux services essentiels et la qualité du tissu social. «Mon partenaire n’a pas trouvé d’emploi ici… c’est pour ça que nous sommes partis», relate l’un d’eux. Ces éléments, souvent secondaires dans les politiques publiques, deviennent déterminants lorsqu’il s’agit de rester. Un milieu accueillant, connecté et adapté aux réalités familiales crée bien plus qu’un incitatif; il façonne un ancrage, observent les auteurs.Au-delà des trajectoires familiales, la stabilité des équipes joue aussi un rôle central. Plusieurs médecins interrogés décrivent des milieux où le roulement est constant, ce qui alourdit la charge clinique et accélère les départs. «Tout le monde que je connais ici prévoit de partir. C’est un cercle qui s’auto-entretient», déplore un participant. Cette instabilité fragilise les régions sous-dotées, car elle prive les cliniciens du soutien opérationnel et collégial dont ils ont besoin. L’étude montre qu’un milieu stable, où les équipes se renouvellent moins vite, a un pouvoir d’attraction souvent supérieur aux incitatifs financiers ou aux postes plus prestigieux.Au fond, l’étude anglaise montre que les médecins restent là où leur vie peut s’enraciner. Là où le travail fait sens. Là où le milieu les accueille. Tout ce qui fragilise cet équilibre ouvre la porte à un départ. Alors que la Loi 2 redessine les règles du jeu et que plusieurs cliniciens s’interrogent sur leur avenir au Québec, ce constat devrait interpeller le gouvernement. Ce n’est pas l’obligation qui retient les médecins, mais la possibilité d’y construire une vie personnelle et professionnelle épanouissante.Référence:Brewster L, Chekar CK, Lambert M, et coll. Medical training pathways and underdoctored areas: a qualitative study of doctors working in areas that struggle to recruit and retain. Health Place. 7 octobre 2025; 96:103560. doi: 10.1016/j.healthplace.2025.103560

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